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蔡英文政府上台後已屆滿周年，推動周休二日新制「一例一休」引發的諸多爭議，各項民意調查，也有超過半數、甚至高達7成的民眾對現況不滿，勞工抱怨台灣的低薪情況未解，雇主認為人員調度綁手綁腳，這也讓台灣的勞資情況進入近年來少見的尖銳對立。
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《勞基法》修法、彈性函釋相繼廢除之後，台灣大學國家發展研究所傅教授辛炳隆指出，僵化的排班變成致命傷。他解釋，製造業要的是加班工時的彈性，因為當機台開機之後，需要一天14小時或24小時的運作，而服務業需要的彈性是工作天數拉長，每日工作時間不一定要長，但每天都能安排員工上班、開門營業，「這是讓雇主反彈的最大致命傷，也是讓外界發現勞基法無法輕易一體適用的主要關鍵」。華航空服員去年罷工後，也帶動台灣工會、集體勞資關係的蓬勃發展，辛炳隆指出，缺乏健全的集體勞資關係與協商機制，是造成《勞基法》無法因應外在環境而適度調整的最大主要因素，而且隨著《勞基法》規範項目越多，「對工會發展越不利」。勞動部表示，台灣在勞資協商、集體勞資關係學習的時間不夠長，過去台灣的雇主對於跟工會協商溝通，常流於形式、一同凝聚共識的經驗不夠，台灣人力資源發展的模式，主要還是招募、訓練、績效、福利，動態的勞資互動機會很少，所以資方的經驗不夠豐富。勞動部指出，勞資關係惡劣的原因，常常是內部勞工的下情不能上達，導致失衡，不一定是很簡單的待遇問題，可能是工作環境、工作安排、中階主管對員工的管理模式等等，「資方如果沿用過去的家長式管理，其實會有問題」，這也變成現在勞工多會用申訴管道向政府機關檢舉，讓勞動部不斷在大小勞資爭議中，介入勞資關係、公親變事主的最主要因素。(工商時報)
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